近日，求职招聘平台脉脉宣布上线AI人才标签体系，企业HR或猎头能直接通过标签筛选，即刻识别AI人才。

脉脉创始人兼CEO林凡在AI人才主题沙龙上以《2026企业如何打赢AI人才战？》为题，从人才招聘与留存等角度分享了最新观察，并介绍了脉脉人才银行的三大升级。摩讯国际创始合伙人金星亮（Gordon）、北京大学汇丰商学院管理学教授张坤也出席了沙龙并进行了主题演讲。哈啰、群邑、蛮啾网络、格力博等近30家企业的管理者、HR负责人到场，涵盖出行、半导体芯片、游戏、传媒、能源等多个行业。

脉脉创始人兼CEO 林凡

脉脉人才银行：AI人才标签正式上线

脉脉的招聘产品——人才银行此次共有3大升级。首先是上线AI人才标签体系，帮助企业更快判断“谁是AI人才、属于哪一类AI人才”。用户在搜索栏、人才列表和人才详情中，能清晰地看到AI技术底座人才、AI应用开发人才、AI业务效能人才三类AI人才标签。其次，脉脉中高端人才网络进一步连接全球高质量候选人，帮助企业突破传统招聘渠道和地域限制。同时，脉脉AI招聘打通岗位理解、人才匹配、自动筛选和意向沟通等环节，匹配准确率达到90%以上。HR只需用自然语言说出岗位要求，比如 “不要频繁跳槽”等隐性条件，系统即可理解，提供符合要求的候选人名单，并通过7×24小时AI帮聊持续沟通求职意向，每日可为HR节省约4小时。

林凡认为，随着AI能力成为岗位的基础要求，明年科技公司可能只招AI人才。对大部分企业而言，AI人才建设需要分清外部招聘和内部培养。外部招聘应重点用于补充企业短期内难以培养的AI技术底座人才和AI应用开发人才，AI业务效能人才则更适合从组织内部培养。

对求职者而言，林凡认为前两种离多数人的专业积累和工作路径距离较远，成为能够在具体业务中熟练使用AI、真正拿到结果的业务效能人才，才是更现实的努力方向。林凡也给出了一个直接的自评标准：真正会用Coding Agent的人才，能够给出清晰业务目标，自动运行任务1小时以上，并持续验证和交付结果。

AI招聘需要通过社交与学术多渠道建立人才Mapping

金星亮（Gordon）在主题为《从组织架构到招聘落地：AI人才布局全链路拆解》的演讲中表示，薪酬的底层逻辑在变化，招聘方式必须同步升级。“互联网时代，用职级定义薪酬；AI时代，是稀缺性定义薪酬。”金星亮（Gordon）表示，优秀的AI人才通常不会主动看机会，他们可能活跃在脉脉、技术论坛、实验室，也可能就在竞争对手的核心团队中。因此，AI招聘的关键不只是搜索简历，而是建立持续更新的人才Mapping和人才情报体系。

摩讯国际创始合伙人 金星亮（Gordon）

张坤在《AI原生企业的组织与变革》的主题演讲中，从管理学视角指出，企业的AI转型不能用“一年内重金完成”的项目思维推进，也不能用智能体数量、Token消耗或一次性投入衡量成败。企业需要小步迭代，避免盲目招入并不适配业务的技术底座人才，同时正视中层对流程和权力变化的阻力。AI原生转型也并非软件公司的专属议题，制造、消费等行业同样需要重构工作流和组织。

北京大学汇丰商学院管理学教授 张坤

林凡表示，脉脉汇聚了规模庞大的中高端人才群体，大量用户来自国内外500强企业，覆盖互联网、人工智能、具身智能、芯片、智能硬件、新能源汽车、新金融科技、新生物医药等新经济行业的人才。求职者可通过社区与真实人脉了解公司口碑、核实岗位实情，也可以通过人脉内推，直接触达在职员工、业务负责人，提高求职效率。未来，脉脉将持续发挥高密度AI人才聚集、人才银行与AI招聘产品优势，帮助企业更高效地识别、连接和留住AI人才。

校对 陶善工